Hr Podcast

Šī saruna par  nozīmīgu un plašu tēmu - cilvēcīgo prasmju attīstību, jeb "soft skills". Kopš strādāju mācību industrijā esmu bijusi pārsteigta par to, cik mazu procentu organizācijās sastāda šo prasmju attīstība. Populārākās mācības Excel, Laika plānošana, un labākajā gadījumā vadītāju līderības prasmju attīstība. Pasaules ekonomikas forums ziņo par 10 top prasmēm, kas jau šodien nepieciešamas strādājot ne tikai lielās organizācijās, tikai 2 no tām nebija "softs skills". Kāpēc tik kūtri šo tēmu ceļam un par to runājam? Organizācijās pārāk maza uzmanība tiek pievērsta šo prasmju pilnviedei, sagaidot, ka ikviens par savu cilvēcīgo prasmju attīstību ir atbildīgs pats. Vai esam gatavi pievērt acis emocionālās inteliģences neesamībai? Ilze Medne sarunājās ar Elīnu Bulāni un Tele2 personāldaļas vadītāju Aiju Biti Ozeri.Tikai 15% no mūsu tehniskajām zināšanām ir par pamatu tam kāda izdosies mūsu karjera, 85% no izdošanās ir tajā kā attīstām savas cilvēcīgās prasmes, tautā sauktas par "soft skills". Tātad, tas kā ikd

Šajā epizodē runājām par pārprasto pārmaiņu vadības procesu. Runājām par būtiskākajiem soļiem, kas jāņem vērā domājot un ieviešot pārmaiņas organizācijās, kas ir mīti un kļūdas, kas šo procesu var padarīt par lielāko murgu un haosu. Sarunājos ar Printful globālo personāla direktori, sertificētu Prosci pārmaiņu treneri un praktiķi - Pārslu Baško.Šajā dzīvē nav nekā noturīgāka par pārmaiņām, savukārto otrā pusē ir cilvēks, kurš ir radīts, lai adaptētos, taču tikai cilvēcīgi ir tas, ka mēs pārmaiņām pretojamiem ļoti individuālu iemeslu dēļ.  Par pārmaiņām runā daudzi un daudz, jo īpaši šobrīd, kad notiek vienlaikus tik daudzi notikumi, kas prasa gan mūsu domāšanas maiņu, gan jaunas prasmes. Taču tieši pārmaiņu ieviešanas process organizācijās var un ir par pamatu darbinieku neapmirinātībai, zemai iesaistei, procesa lēnumam, kas var padarīt būšanu organizācijā par murgu un haosu procesos. Klausies šo epizodi un uzzini:Kas ir būtiskākie soļi, kas jāsaprot ieviešot pārmaiņas organizācijāKādas ir būtiskākās kompeten

Šajā reizē, kopā ar Elīnu diskutējām par to kāds ir jaunā darbinieka ienākšanas process organizācijā, jeb tautā sauktais On Boarding process. Sarunai pievienojās Printful personāla direktore un un karjeras koučs Santa Līce-Krūze.Viena no biežākajām kļūdām, ko pieļaujam ar jauno darbinieku ienākšanu organizācijā ir jaunpienācēja pārsātināšana ar informāciju, kas, mūsuprāt, viņam noteikti ir jāzina jau pirmajā dienā vai vismaz noteikti pirmajā nedēļā. Otrā biežākā kļūda ir domāt, ka darbinieks ar visu tiks galā pats un viņam nav nepieciešama absolūti nekāda palīdzība. Klausies mūsu sarunu, kurā apspriedām: - Labās prakses un biežākās kļūdas, pieņēmumus, kas saistās ar jauno darbinieku ienākšanu organizācijā - Cik daudz informācijas ir pietiekoši, lai darbinieks spētu uzsākt darba gaitas organizācijā - Ko nozīmē pārbaudes laiks un kāpēc tas ir svarīgi gan organizācijai, gan darbiniekam - Kāpēc šis ir viens no svarīgākajiem posmiem attiecībās, ko sauc par darbu.  

Kvalificētus speciālistus sagatavo profesionālās izglītības iestādes, kur būtiska mācību programmas daļa – prakse – tiek īstenota uzņēmumā. Prakse ir iespēja uzņēmumam sadarboties ar profesionālās izglītības iestādēm, lai jau mācību laikā iepazītu praktikantu un sagatavotu savu nākamo darbinieku atbilstoši uzņēmuma tehnoloģiskajiem procesiem un kvalitātes prasībām. Pamatā pieredze rāda, ka praktikants visbiežāk turpina darbu uzņēmumā, kurā ir bijis. Norstat un Tele 2 uzņēmēju aptaujā noskaidrots, ka 63% uzņēmumu pārstāvju atzīst, ka darba tirgū ienākošajiem jauniešiem nav pietiekami attīstītas personīgās prasmes. Kā iztrūkstošākās prasmes jauniešu vidū darba devēji atzīmē spēju risināt problēmas un konfliktus (35%), stresa noturību (34%), spēju pašorganizēties un plānot laiku (34%), kritisko domāšanu (33%). Lūk, te arī uzņēmumam iespēja šīs prasmes stiprināt un mācīt. Praktikants ir ne tikai palīdzīgas rokas, bet arī jaunas zināšanas, kā arī uzņēmuma potenciālais darbinieks, tāpēc, jautājums kā mēs pret šo pr

Šajā HR Podcast epizodē pie manis viesojās uzņēmuma "Lidl Latvija" Personāla vadītāja Anželika Razgale, lai dalītos ar savu pieredzi. Viņa pastāstīja par to kā notika veikala atvēršanas process Latvijā, kā tika meklēti un apmācītu darbinieki. Bija interesanti dzirdēt kāda ir dzīve Lidl, sākot no atlases līdz par darba attiecību pārtraukšanai, pārsteidza rūpes un atvērtība dažādiem viedokļiem, redzējums darbinieku labbūtības jomā.Klausies podkāstu un uzzini:Kā paiet ikdiena Lidl uzņēmumā?Kāda ir HR loma jaunu iniciatīvu ieviešanā un aktualizēšanā?Kā Lidl veica darbinieku mācību procesu pirms ienākšanas Latvijā?Kā panākt to, ka darbinieki ir ne tikai sadzirdēti, bet arī apmierināti ar ikdienu uzņēmumā?✏ Daži fakti par Lidl Latvija:- “Lidl Latvija” tika izveidots 2018. gada februārī un savu veikalu tīklu Latvijā atvēra 2021.gada 7. oktobrī. Šobrīd “Lidl Latvija” veikalu tīklā ir 23 veikali 12 Latvijas pilsētās.- Latvijā pirmais uzņēmums mazumtirdzniecībā, kas iegūst Top Employer Institūta balvu, un viens no 136

Šajā HR Podcast plus epizodē turpinājām jau reiz podkāstā aizsākto tēmu par sievietēm līderēm. Šajā reizē ieskatījāmies ko mums vēsta Eiropas direktīva, kas paredz līdz 2026. gadam ieviest kvotas Top 500 kompānijās,  sieviešu līdztiesības līdzsvarošanai. Ko tā paredz, kāpēc sievietes pazūd organizācijās un, kur tās pazūd? Sarunājos ar Elīnu Bulāni un Sabiedrības integrācijas fonda direktori Zaigu Pūci.Eiropas Savienības dalībvalstīm saistoša direktīva, kas paredz, ka līdz 2026.gada jūlijam lielajiem uzņēmumiem (kotējas biržā, ir 250+ darbinieki) – vismaz 40% no direktoriem bez izpildvarām vai 33% no visiem direktoriem būs jābūt sievietēm. Diskusijas par šo jautājumu norisinās jau vairāk kā 10 gadus, bet līdz šim nav izdevies panākt augstāku procentu, tāpēc zināmā mērā - šis ir pēdējais piliens, censties ieviest pārmaiņas nosakot kvotas. Manuprāt, kvotas gan nodarītu pāri, gan ieviestu izmaiņas, taču jautājums, kur paliek sievietes organizācijās, kur paliek sieviešu 19,8 % atalgojuma, kas ir zemāks par vīrieši

Šajā epizodē kopā ar Elīnu Bulāni un Antu Praņēviču runājām par atalgojuma jautājumu. Kā runāt par algu, kas ir tie viedi kā šo jautājumu celt sarunās ar vadītāju, ko vadītājam darīt, ja darbinieks par šo vēlas runāt, kā arī kāda ir HR loma. Lai tā nebūtu tikai tāda spriedelēšana, skaidrojām arī to, ko saka dati par šo. Vēl būtiski pieminēt, ka apskatījām datus par to kā atšķiras atalgojums vīriešiem un sievietēm, kas to nosaka. Tā teikt, parunājām par algu - šo, reizēm, ļoti neērto jautājumu. Klausies jautāko HR podcast plus epizodi un uzzini:Kāpēc tomēr par atalgojumu ir grūti runāt un, kas to ietekmē?Ko vadītājam darīt, ja cilvēks ir pieņēmis aiziet, atalgojuma dēļ?Kāpēc reizēm samaksa nav stāsts par produktivitāti?Kas nosaka lielās atalogjuma atšķirības starp sievieti un vīrieti?Kā zināt savu cenu un kā par to runāt?Lai mūsu saruna būtu vēl interesantāka, šodienas epizodē pie mums viesojas Anta Praņēviča, kura dalījās ar svaigākajiem datiem atalgojuma jomā. Anta ir Figure Baltic Advisory valdes locekle, a

Šajā epizodē kopā ar Elīnu cepāmies par darba snieguma novērtēšanas sarunu nozīmi, saturu, kvalitāti un analizējām dažādas pieredzes no kolēģu iesūtītajiem komentāriem. Mēģinājām pavērt vaļā šo jautājumu, kāpēc šīs sarunas mēdz sagādāt zobu sāpes un nemaz nedod gaidīto rezultātu. Sarunas viesis - supervīzore ar 12 gadu pieredzi darbā ar organizācijām un līderiem, Arita Featherstone.Šis laiks organizācijās ir padarīto darbu vētījamais laiks, budžetu plānošanas laiks, jaunā darba cēliena uzsākšana. Novērtēt padarīto par iepriekšējo gadu ir viens no atbildīgākajiem darbu uzdevumiem vadītājiem, personāla vadītājiem un struktūrām. Ja šis process ir pārāk sarežģīts, tas var nedot gaidītos rezultātus. Jo pēc būtības šīm sarunām jābūt motivējošām ar skatu uz padarīto un nākotnes plāniem, kas organizāciju uzliek uz vienām sliedēm. Kad visi kopīgi vienojas par sasniedzamajiem mērķiem, analizē kļūdas, organizācijas kultūru, attiecības, klientus, vienojas par atalgojumu, tā izmaiņām utml.Sarunas laikā noklausījāmies trīs

Šī ir HR Podcast 2023.gada 1.epizode, kurā sarunājos ar Pārslu Baško, ERDA vadītāju. Šīs sarunas ar Pārslu gada sākumā nu jau izvēršas kā tradīcija, kur klausītājiem uzzināt, kādas ir HR tendences, jaunākās lietas un fokusi par ko domāt, sekojot līdzi darba tirgus aktualitātēm pasaulē un Latvijā.Pēdējo divu gadu laikā Cilvēkresursu vadības jomu ir ietekmējušas pārmaiņas un tāpat ir palielinājusies jomas redzamība un aktualitāte. Kā norāda Pārsla, šis būs kārtējais interesantais gads HR nozarē, tāpēc šī gada TOP 3 lietas, uz kurām uzņēmumiem un personālvadības funkcijām vērst savu uzmanību:1. Šī brīža ekonomiskās un ģeopolitiskās situācijas ietekme. Tas atstās savu ietekmi uz darba vidi, attiecības uzņēmumā, uz ko tiek likti uzsvari, kādi ir mērķi, vai darbiniekos tiek investēts attīstībā, kā uzvedas vadītāji. Valdošā nedrošība pasaulē ietekmē darbiniekus un cilvēki meklē stabilitāti, uzņēmumiem jādomā, kā radīt drošību darbiniekiem un uzņēmumam.2. Kvalificēta darbaspēka nepietiekamība. Tendence turpina būt ak

Pēdējo gadu laikā mans darbs pamatā ir bijis ar līderiem, par līderiem un tas man licis domāt par to cik liela ietekme līderiem ir mūsu dzīvēs un to cik šī lomas apzināšanās no mums paņem. Cik liela ietekme ir apzinātībai, savas lomas izpratnei un kas notiek tad, kad līderis savu lomu nejūt un neapzinās. Taču tikpat daudz es domāju par pseidolīderiem, tiem, kuri sevi padara svarīgus ar sociālo mediju palīdzību, taču tā īsti es šiem cilvēkim nevaru noticēt. Šajā epizodē vēlējos nedaudz atkāpties no organizācijās notiekošā, padiskutēt par filosofiskiem jautājumiem, taču, protams, nekur tālu jau mēs netikām. Runājām par līdera svarīgumu, līderību un briedumu, kāpēc mums ir grūti nosaukt kādu konkrētu līderi mūsu valstī, ko tas nodara. Runājām par to cik grūti organizācijai, kurā līderis vairs nejūr vilkmi un kā to pamanīt. Par līdera svarīgumu un ietekmi sarunājos ar teologu Kasparu Simanoviču. Klausies podkāstu un uzzini vairāk:Kāpēc tik svarīgi ir stiprināt savas refleksijas prasmes?Cik bīstami mums pašiem un

Šodienas sarunas tēma ir personāla atlases process un kultūra. Šajā epizodē mēs runāsim ne tikai par to, kā uz papīra visam būtu jābūt un kā rakstīts grāmatās, bet nodoties tādai kā pašrefleksijai un pavērtēt kā tad mēs īsti uzvedamies un rīkojamies atlases kontekstā. Paanalizēsim kādu atlases kultūru esam izveidojuši, vai tā mums pašiem patīk un vai tā veicina to mērķu sasniegšanu, kas atlases procesam ir izvirzīti.Jau labu laiku  darba tirgu diktē kandidāti – to apstiprina 2021.gada dati -  86% atlases speciālisti un 62% darba devēji. Aptuveni 73% atlases speciālisti saskaras ar grūtībām, lai atrastu atbilstošus kandidātus. Ņemot vērā šo, varam secināt cik būtisks ir atlases process, gan, lai piesaistītu kandidātu uzmanību, gan, lai nodrošinātu pozitīvu kandidātu pieredze. Klausies šo epizodi un uzzini:Kas ir populārākās kļūdas atlases procesā?Kāpēc notiek tā, ka kandid'ts gaida atbildi, taču tā arī to nesaņem?Kā rīkoties, lai atlases process būtu patīkams ne tikai organizācijai, bet arī kandidātam?Cik svar

Ekonomikas krīze krasi palielinājusi jauniešu bezdarba līmeni un tādējādi samazināja darba tirgū iesaistīto jauniešu skaitu. Šodienas epizodē runāsim par šo aktualitāti Eiropā, apskatīsimies kāda ir situācija un pieredzes Latvijā kā arī apiznāsim, kas ir potenciālie risinājumi, pirkārt, lai aktualizētu šo tēmu kā arī mazinātu šo, ne tikai ekonomisko zuadējumu, bet arī individuālu krīzi, kurā jaunietis nonāk brīdī, kad pabiedzis skolu nezina, ko tālāk dzīvē darīt, vai studējot nevar izvēlēties kur iziet savu kursa praksi. Paldies Centrālās statistikas pārvaldes iniciatīvai runāt par šo tēmu.Tāpēc šodien uz sarunu esmu aicinājusi Centrālās statistikas pārvaldes Sociālās statistikas datu apkopošanas un analīzes daļas eksperti Santu Zaļkalni, Swedbank karjeras centra vadītāju Lauru Sticeri un Printful Personāla piesaistes un atlases komandas vadītāju Agati Hroloviču.Klausies epizodi un uzzini:- Kas ir darbaspēka apsekojums un kādu statistiku tas vāc un, ko šie rādītāji ietekmē?- Kāda ir tādu organizāciju kā Swedb

Pēc jaunākajiem pasaules ekonomikas foruma datiem 48 gadi ir tas laiks, kad Eiropas cilvēks atrodas aktīvā darba dzīvē. 39 gadi ir vidēji biežākais laiks, kad cilvēks pieņem lēmumu karjeru mainīt pats. Vēl viens pētījums saka, ka cilvēki mēdz savas dzīves laikā mainīt karjeru līdz pat 7 reizēm. Septiņas reizes ir daudz, taču arī viena reize var prasīt no mums ļoti daudz. Manīt savu nodarbošanos ir šīs dzīves sastāvdaļa. Kāpēc vienam tas izdodas veiksmīgāk kā otram un kas ir galvenie šķēršļi, kas mums nepalīdz pārmaiņas pieņemt un spert soli nezināmajā. Šī ir pirmā HR Podcast Plus epizode, kurā mēs, kopā ar Elīnu Bulāni diskutēsim vai pat cepsimies par karjeras tēmu. Ir tik daudz jautājumu, par kuriem skaļi nerunājam, taču tieši tie ir jautājumi kurus vēlamies pacelt.lai mums nebūtu garlaicīgi divatā runāt, mūsu šodienas viesis un eksperts ir Daiga Ērgle. RBS lektore ar doktora grādu vadības zinātnēs, bijusi Hr funkcijas vadītāja dažādos uzņēmumos, 8 gadi AirBaltic, vecākā viceprezidente, Grupas HR vadītāja 4f

Šī ir ievadepizode jaunajai HR Podcast rubrikai "HR PODCAST PLUS" kopā ar Elīnu Bulāni.Šajā sarunā iepazīsimies ar Elīnu un to par ko tad būs šīs epizodes.Uz tikšanos austiņās! 

Šodienas sarunu veltīsim jau ilgi un daudz aprunātai tēmai  - izdegšanai.  Pēc pandēmijas pasaule slīgst arvien dziļākā depresijā - arvien jauni un jauni stresi un izaicinājumi nāk mums pāri. Par izdegšanu mēs runājam daudz, taču, jāsaka, ka pārāk maz tiek darīts, lai mēs paši apzinātos savus izdegšanas iemeslus, lai mēs katrs individuāli un organizācijas iespringtu uz pārmaiņām un patiešām apzinātos reālos iemeslus - kāpēc vilni aiz viļņa mēs sagaidām, kamēr sabrūkam, nevis balansēti un apzināti strādājam ar sevi.Pavisam nesenā pētījumā Deloitte kurā 91% no aptautātajiem respondentiem atbildēja, ka izdeg paaugstināta stresa dēļ. Parunāsim par to, kas tad ir šis paaugstinātais stress. Lai arī pamatā izdegšanas jautājums tiek skatīts saspringta un stresaina darba kontekstā, un daudz par to tiek runāts organizācijās, šodien mēs noteikti paskatīsimies uz izdegšanu kā uz dzīves sastāvdaļu dažādās dzīves jomās. Mans viesis šodienas sarunā ir Zinātņu doktore psiholoģijā - Marija Ābeltiņa. Jautājumi, ko pārskatījām

Šodien no vadītāja tiek sagaidīts pietiekoši daudz - prasmes būt labam līderim, rūpēties par labbūtību darba vietā, nodrošināt rezultātus un pašam būt spēcīgai personībai un neizšķīst zem varas un pienākumu sloga. Par to tad šodien arī runāsim, kas mainījies vadītāja ikdienā, kāpēc mums par šo vajadzētu uztraukties un kā vadītājiem palīdzēt labāk apzināties savas prasmes.Kā mainījies vadītāja lomas vektors un kurā virzienā tas šobrīd dodas?Par ko tieši vadītājs ir atbildīgs savā lomā?Kā personāla vadītājs var atbalstīt vadītājus viņu ikdienā?Uz sarunu aicināju WIN partners biznesa treneri Aldi Zaulu cilvēku, kurš jau vairāk kā 20 gadus ir biznesa treneris un konsultants, šobrīd darbojas kopā ar mācību kompāniju WIN partners. Ar savu pieredzi dalās, vadot mācības un palīdzot vadītājiem atrast efektīvas un ilgtspējīgas metodes, lai vislabāk strādātu ar saviem cilvēkiem. Šī epizode top sadarbojoties ar WIN partners mācību kompāniju, kas palīdz organizācijām attīstīt savus vadītājus un komandas, strādā tādos virz

Dažādība un iekļaujošas darba vides veidošana vairs nav tikai "nice to have", taču nez kāpēc līdz šim šīs iniciatīvas gan pasaulē, gan Latvijā nāk ar lielām grūtībām vai pat cieš neveiksmi. Mācības kļūst par formālu notikumu uzņēmumā, lai atķeksētos, ka it kā jau sievietes vadības komandā ir pietiekoši, ir arī daži cilvēki ar atšķirīgu orientāciju, jaunajām mammām mums ir bonusi un apmaksātas atvaļinājuma dienas. Taču mani neliek mieru tas, ka tā pa īstam paši neesam sev izskaidrojuši un sapratuši, kas tad ir šī dažādība, kas nāk no “rietumiem”, no skandināvijas, kāpēc esam to pārpratuši vai nesapratuši? Un ko tad no tās esam vispār sapratuši? Šodienas sarunā skaidrosim šo un citus jēdzienus, tāpēc uz sarunu esmu aicinājusi Agnesi Cimdiņu, kura ir sertificēta dažādības vadītāja un sociālantropoloģijas doktore. Agneses personīgā un profesionālā pieredze atspoguļo prasmīgu navigēšanu starpkultūru kontekstos. Viņa ir specializējusies biznesa antropoloģijā un kā pētniece un konsultante padziļināti pievērsusies Zi

Bailes ir sajūta, ko bieži nākas ikdienā dzirdēt no saviem klientiem, kā arī tas ir viens no virzošajiem spēkiem mūsu rīcībai vai arī neizlēmībai ikdienā. Bailes ir emocija, par ko gribas runāt arī šodienas kontekstā, kad sekojam līdzi kara situācijai tepat, netālu, kaimiņos. Lai arī kādi notikumi ir attīstījušies šobrid pasaulē, pēdējo mēnesi intensīvi, kā arī šos pēdējos divus gadus, kad bijām pandēmijas ielenkti, tagad arī kara un neskaidrības ielenkti mūs pavada sajūtas par kurām šodien vēlos ar jums runāt un tās ir bailes. Kuram gan nav nācies piedzīvot to stindzinošo sajūtu, kad gribas mukt, būt paralizētam vai aiz bailēm uzbrukt, tikt ātri no šīs sajūtas prom? Kādam iespējams ir nācies aiz bailēm saslimt, cits no rīta nevar piecelties un doties uz darbu, atvērt epastu vai saņemties kādai svarīgai sapulcei.Paskatīsimies mazliet tuvāk - kas tad ir bailes, kas ar mums notiek baiļu brīdī, kā bailes saprast un pieņemt?Uz šo sarunu aicināju sev iemīļota podkāsta "Runāt ar Gintu" autori, psiholoģi, psihoterap

Šajā epizodē tiekos ar valodnieci Aigu Veckalni, lai runātu par iekļaujošas valodas nozīmi un tās lietošanu ikdienā. Kāpēc tas ir tik nozīmīgi un kā organizācijām būtu jārūpējas par to kāda ir savstarpējā komunikācija, kādu ziņu tā nez uz āru un cik droši un iekļauti cilvēki var justies strādājot tādā vidē. Vairāki piemēri ar ko dalījās Aiga.“Ja mēs apzināti neiekļaujam, tad mēs neapzināti kādu izslēdzam no komunikācijas, saprašana un kopā būšanas.” Runājot par šodienas tēmu, tad šodienas kontekstā, tādi vārdi kā bēgļi, nacisti, krievi, čigāni, nēģeri, geji un lesbietes, invalīdi, aklie, trakie, slimie utt. ir vēl joprojām mūsu ikdiena, un, lai arī arvien retāk, taču koridoros un aiz muguras mēdzam par to iesmiet vai aprunāt. Iekļaujošas valodas veidošana uzņēmumā ir tikai normāls solis ceļā uz dažādību un labāku darbinieku iesaisti, jo tad mēs jūtamies saprasti, sadzirdēti, neievainoti un spējīgi iesaistīties tādi, kādi esam. Kas ir iekļaujoša valoda, kāpēc tā ir tik nozīmīga un kā šodienas kontekstā atkal u

Katru gadu lielākie HR guru mēģina prognozēt kas tad ir tendences, kurām būtu jāseko un nereti tas arī izdodas. Pēdējos divos gados tā noteikti bija transformācija, rūpes par cilvēku garīgo veselību un darba organizācijas pārveide. Uz ko fokusēsimies šajā gadā. Lai arī saruna ierakstīta vēl pirms Krievijas iebrukuma Ukrainā, ir tendences, kas pie mums paliek un turpina dzīvot, kamēr lielās ekonomikas pārmaiņas nenes redzamas transformācijas tajā kā biznesi strādā šobrīd. Marts un aprīlis, kā mums visiem zināms, parasti ir laiks, kad liela daļa organizāciju vēl joprojām ir plānošanas procesā.  Beidzas gada pārrunas un notiek mācību vajadzību apzināšana un vispār cik uzņēmumu, tik dažādi tie ir un dažādās attīstības stadijās, tāpēc es domāju, ka mūsu saruna ir tieši laikā. Par to, kas jauns, kas aktuāls un par ko jātur rūpe mums, HR komūnai, cilvēkiem, kuri rūpējas par cilvēkiem, biznesu un darba vidi uzņēmumā šodien runāšu ar, manuprāt, Latvijas zinošāko eksperti HR jautājumos - Pārslu Baško Stratēģiskās cilvē