Hr Podcast

Šodien mēs runājam par tādam tēmām kā darbinieku labbūtība darba vietā, mentālā veselība, emocionalā inteliģence, garīgums, pazemība. Uzņēmumi investē milzīgus līdzekļus, lai attīstītu līderību organizācijās un izveidotu tādu kultūru un vadības komandu, kurās valda uzticība vadītājiem, komanda strādā kā sinhronie šveices pulksteņi, visi jūtas iekļauti un saprasti, cilvēki apzinās savas attīstības nozīmi, spēj pielāgoties pārmaiņām, vadīt tās un paši jūtas saimnieki un atbildīgi par savu darbu, cilvēkiem un jomu. Līderība - tik daudz apspriestais, slavētais un peltais vārds, īpašību kopums. Prasme pastāvēt par sevi un savu biznesu, spēja vadīt sevi un savus cilvēkus. Gartnera aptauja saka, aptuveni 37% no organizācijā esošajiem augsta līmeņa līderiem ir nepieciešams stiprināt līderības prasmes un kopumā 40% no vidējā līemeņa vadītājiem ir zināmas problēmas līderības attīstības jomā. Katru gadu viens no HR uzdevumiem ir nodrošināt līderu pēctecības sarunas un pārskatus, bet tomēr uzņēmumi klibo ar līderības kāj

Tas, kam bija jāmainās lēnā garā, jau gadiem iepriekš, ir mainījies pēkšņi. Īsā laika posmā mums bija jāiemācās darīt lietas jaunā veidā. Kas mūs atturēja līdz šim rīkotes tā kā jau darām šobrīd? Strādāt no mājas, baudīt laiku kopā ar ģimeni, iet dabā, veltīt laiku vairāk sev un nebūt tik aizņemtiem? Tie ir paradumi, kas mums ir tik ļoti pazīstami  - 8 stundu darba laiks, iešana un nakšana no darba, jo tā ir pierasts un 'pareizi'. Ja runājam par pārmaiņām pasaulē, tad pie horizonta sāk parādīties jauni zvaigznāji nākotnes darba kontekstā - Jaunzēlande jau paziņojusi, ka pāries uz 4 stundu darba laiku, lieli uzņēmumi, tādi kā Twitter, Spotify, Coinbase, Facebook, Shopify ir paziņojuši, ka ļaus saviem darbiniekiem strādāt vai nu pilnībā no mājām, vai daļēji - tādā veidā mainot personāla politiku, iekšējās kārtības noteikumus un domāšanu kopumā, parādās jauno globāli uzņēmumi, kas piedāvā darba vietas tikai attālināti, tā teikt strādā jebkur.  Iespējams, mūsu bērniem, vārdiem “iet uz darbu” būs pavisam cita form

Lielā restartēšanās - Ja 2008. gada krīzi mēs saucām par finanšu krīzi, tad šodienas situāciju es dēvēju par lielo cilvēces restartēšanos. Mainās vērtības, prioritātes, fokuss, biznesi un piedāvājums. Unikāli ir tas, ka šo piedzīvo visi, visā pasaulē un katrā uzņēmumā un mājās šobrīd tiek domāts par straujām pārmaiņām, kas nākušas līdz ar šīs brīža apstākļiem. Uzņēmumi maina stratēģijas, pārplāno budžetus, darbinieku kompetences, domā jaunas biznesa iespējas un kopumā pasaule mācās dzīvot un strādāt jaunos apstākļos.  Cilvēku vadības eksperti un jebkurš uzņēmuma vadîtājs, kurš domā par to kā turpināt strādāt ar savu komandu, vai kā pārplānot biznesu tā, lai izdzīvotu, šodienas kontekstā ir sava veida varonis, jo mēģina paglābt to, ko līdz šim ir izveidojis un par ko ir rūpējies, taču visu un visus izglābt nebūs iespējams, tāpēc ir jāraugās kādas ir iespējas no šīs situācijas. Šodienas podkāstā, paskatīsimies uz kopējo situāciju nedaudz plašāk, ne tik dramatiski, bet vairāk ar skatu, vērstu nākotnē. Uz šo  sar

Mūsu ikdiena paiet strādājot un tikai retu reizi izdodas satikt kādu kolēģi no citiem uzņēmumiem, lai iepazītos un pārrunātu pieredzi, jo sevišķi šajos pašizolācijas laikos. Dalīties pieredzē nav īsti mūsu ieradums, kas gan ar laiku un iespējām jau sāk mainīties, taču, lielākoties mēs labprātāk klausāmies kā dalāmiem. Podkāsti, raksti, tikšanās, konferences - tās ir vietas, kurās mēs varam satikties - dzirdēt kā iet citiem, ka iespējams mēs neesam vieni ar šo vai citu situāciju un kaut ko vienmēr ir iespējams mācīties no tiem, kuri jau vienreiz gājuši cauri kādam procesam vai projektam. Dažas no HR podkāsta epizodēm vienmēr būs veltītas sarunām ar kādu no uzņēmuma pārstāvjiem - Personāla vadītāju vai uzņēmuma CEO, kuri var dalīties ar  labo praksi un piemēriem, iespējams kādam no jums tie noderēs, domājot par sava uzņēmuma vides attīstīšanu nākotnē. No 2. decembra līdz 26. janvārim CV online aptaujāja 11 369 respondentus, lai noskaidrotu labākos darba devējus Latvijā un pavisam nesen, martā, tika sveikti laur

Šodienas podkāstā turpināsim par tēmu - Kā šajos ārkārtas apstākļos organizēt darba vidi, kā runāt ar darbiniekiem un klientiem, jo tikai runāšana un skaidrošana palīdz veidot uzticēšanos gan no klientu puses, gan no darbiniekiem. Par krīzes komunikāciju jau runājām iepriekšējā podkāstā, kurā tikos ar Ivaru Svilānu, taču šodien turpināsim šo tēmu nedaudz no citas prizmas. Runāsim gan par komunikācijas nozīmi un kā praktiski to paveikt kā arī vairak pieskarsimies tēmai par attālināto darbu, liela daļa uzņēmumu šobrīd ir spiesti strādāt no mājām un tas atstāj paliekošu ietekmi uz biznesu, jo ne visi ir gatavi šādām pārmaiņām un šodien tas vairs nav " nice to have"  bet vienīgais risinājums, lai turpinātu darbu un biznesu. Par to kā organizēt šo pieeju savā pieredzē dalīsies komunikācijas jomas eksperte Kristīne Mennika - LASAP valdes locekle un bankas Citadeles korporatīvās komunikacijas vadītāju ar pieredzi , strādājot, gan Microsoft, gan finanšu sfērā, piedaloties gan AB lv, gan PNB krīzes komunikācijas proce

Ziņas par vīrusu un visa šīs situācija, nāca negaidītii, tieši tik negaidīti, lai mēs atkal nezinātu kā rīkoties, cik ātri vai lēni uztvert nopietni radušos situāciju un sākt par to komunicēt, ja arī sākumā man šķita, ka atkal tas ir kaut kas tāls un Ķīnas problēmas mani tieši neskars, tad šīs nebija tā reize, kas man liek secināt vienu - mēs esam kļuvuši ļoti globāli un patiesībā ļoti atkarīgi viens no otra. Īsti vairs nav skaidrs, kas būs tālak, ir nedaudz tāda paralizējoša sajūta, jo šajā reizē tas ir savādāk - sajūtas skar ikvienu, vispirms individuāli un tieši tikpat, šīs situācija skar katru uzņēmumu un jomu, kurā cilvēki strādā. Tieši tāpēc to sauc par krīzi, kad īsti nezinām kā rīkoties, visi esam paaugstināta stresa apstākļos un nedaudz samulsuši - kas būs tālāk? Kā mēs tālāk strādāsim un dzīvosim?Uzņēmumiem šis laiks ir ļoti izaicinošs, jo uzreiz jāpieņem ļoti daudzi lēmumi vienaicīgi, nereti aizmirstot par ļoti svarīgu aspektu - skaidru komunikāciju saviem darbiniekiem. Deloitte pētījums saka, ka t

Uzņēmums vispirms sākas ar cilvēkiem. Tās ir attiecības, uzticēšanās, komunikācija un vienošanās. Veicamais darbs, misijas sajūta, entuziasms un arī atalgojums par padarīto darbu. Mums taču visiem gribas būt dzirdētiem, atpazīstamiem, redzamiem, atzitiem un darba devēji vēlas iesaistīturs un priecīgus darbiniekus. Organizācijas kontekstā, visu ir iespējams nokopēt, taču nav iespējams kultūru un attieksmi, tātad arī vidi, kurā darbinieki strādā. Kā panākt, ka cilvēki dara darbu, kas viņiem patīk, viņi ir saistīti ar šo uzņēmumu un saredz personīgu labumu no būšanas šādā darba vietā? Dažreiz šķiet, tā ir maģija - kas ir jāizdara, lai cilvēki justos labi? Šodienas kontekstā mēs bieži runājam par dzīves un darba līdzsvaru, prasmi apvienot darba intereses ar privātajām interesēm. Taču, ja nu ir sanācis tā, ka tavs darbinieks patiešām mīl to, ko viņam ikdienā uztic darīt un viņš ir gatavs iet tālāk - runāt par savu darba vietu, pārstāvēt savu jomu vairāk, tālāk, plašāk, vienlaikus, kļūstot par viedokļa līderi un sa

Dati ir dažādi, taču viens ir skaidrs, ka tikai viena no piecām jaunajām mammām jūtas pārliecinoši, lai atgrieztos darbā pēc bērna piedzimšanas - nepārliecinātība, nedrošība, skumjas par mājās atstāto mazo cilvēku ir tikpat lielas cik vēlēšanās atgriezties darba tirgū un turpināt veidot savu karjeru, pelnīt naudu un realizēt sevi. Eiropā bērnu kopšanai atvēlētiais, apmaksātais laiks atšķiras - no 24 mēnešiem, līdz dažām nedēļām un katrs šo ilgumu regulē pats. Taču, jāņem vērā, ka lielākā daļa šo laiku izmanto, kamēr tas ir apmaksāts un pēc tam atgriežas iepriekšējā darba vietā. Nereti darba vietas nav gatavas nodrošināt tādus apstākļus, lai jaunās māmiņas varētu pamazām pielāgoties jaunajai dzīves situācijai, līdz ar to jaunie vecāki, biežāk izvēlas vai nu palikt mājās un nestrādāt nemaz, tādā veidā ietaupot naudu uz aukli vai arī atgriežas no bērna kopšanas laika ātrāk, jeb uzsāk paši savu biznesu, kas nenes nekādu garantiju, ka tas būs ienesīgs, tātad riskē ar visu. Ir mammas, kuras tieši šo laiku izmanto,

Mēs pēdējā laikā daudz runājam par motivējošu un iesaistošu darba vidi. Kas tad ir tas lielais noslēpums, kas iesaista cilvēkus, kas palīdz komandām izaugt, kas palīdz vadītājiem veidot uzticamas komandas un sasniegt labākus rezultātus? Arvien vairāk mums jāskatās uz cilvēkiem individuāli un jārūpējas, lai mēs saskatām katra cilvēka individualitāti, lai viņš ir īstajā vietā un dara lieta, kas iepriecina, māca un palīdz nobriest. 85% no aptaujātajiem jaunajiem darbiniekiem (Millenials) novērtē individuālu un regulāru atgriezenisko saiti, prasmi lietot koučinga pieeju un ļaut uzņemties atbildību jomās, kas palīdzēs ne tikai sasniegt labus rezultātus, bet arī iziacinās un liks mazliet pacīnīties. Tāpat brieduma gados nepieciešams apzināties savu potenciālu un izaugsmes ceļu. Šodien runāsim par situatīvās līderības pieeju, kas pati par sevi nav nekas jauns, taču arven vairāk dzirdam par šīs metodes pielietojumu un panākumiem. Kas tad ir situatīvā vadība, jeb dzīves ceļa teorija, kā to lietot, lai cilvēki justos n

Šodien daudz varam dzirdēt par dažādām ar cilvēku mentālo veselību saistītām problēmām - izdegšana, veģetatīvā distonija, vispārīgs stress un pārgurums no dzīves. Šādās situācijās mēs mēdzam teikt, ka ir cilvēkiem ir vājš darba dzīves un privāto interešu balanss, vienkārši vāji nervi, nespēja sakārtot savas prioritātes un darbus, plānot laiku, taču medaļai vienmēr ir divas puses. Mēs HR cilvēki vienmēr mēģinām paskatīties no abām pusēm - tas, ko saka darbinieks un tas, ko saka un dara vadītājs, lai skaidrotu situācijas cēloņus un palīdzēt pieņemt pēc iespējas veselīgus lēmumus. Gallup pētījums 2017. gadā vēsta, ka 75 % darbinieku savu darba vietu pamet nevis veicamo darba pienākumu dēļ, bet vadītāja darba stila, vājas līderibas, bosinga, nespējas iedziļināties un empātijas trūkuma dēļ. Visbiežāk mūsu darba pienākumi ir atkarīgi no paveicamā darba apjoma un tā cik daudz mēs uzņemamies un ar ko spējam tikt galā no sava skatu punkta. Taču mūsu spējai vai nespējai tikt galā ar darbiem, pietiekoši liela ietekme i

Gada nogale ir tas laiks, kad uzņēmumos notiek atskatišanās uz to, kas padarīts. Tiek veiktas gada noslēguma sarunas, izvērtēts sniegums un plānots nākošais gads un darba cēliens. Šis laiks sakrīt ar to, kad arī paši individuāli nedaudz apstājamies un izvērtējam, kur esam, ko darām un kā skatīties nākotnē. Šodienas sarunā arī mēs nedaudz apstāsimies, paskatīsiemies gan tajā, kas sasniegts un kurā virzienā dodamies. Personāla vadības jomā un uzņēmumu kontekstā., pavērosim, kurā virzienā mēs dodamies un kāds atbalsts mums būs nepieciešams, lai tiktu līdzi laikam. Šajā epizodē pie manis ciemos Liesma Rijniece, Digitālo transformāciju vēstnese uzņēmumā Squalio. Un cilvēks, kurš pats ir nemitīgā kustībā, mācās, māca un atbalsta uzņēmumus, gudrākā, efektīvākā sava darba plānošanā, kā arī pati seki līdzi tam, kā attīstīt sevi. Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Far away places. Joshua Nichols, Adrian Walther (Remember Me)

Mēs dzīvojam laikā, kad ir tik būtiski būt diciplinētam, produktīvam un sasniegt savus mērķus. Viens no veidiem, kas cilvēkiem palīdz ir dažādu profesionāļu atbalsts - psihoterapija, kouči, treneri utml. Uzņēmumi bieži izvēlas algot koučus, lai palīdzētu saviem vadītājiem strādāt ar savām komandām un sevi kā līderi. Tāpēc šodien runāsim par to, kas ir koučigs un kas liecina par to, ka koučs ir profesionālis. Kā izvēlēties kouču pareizi un ko iespējams sasniegt ar šo atbalstu. Koučings kā profesija attīstās jau labu laiku un arī Latvijā, taču vēl aizvien ne vienmēr katram īsti ir skaidrs, kas tad ir koučings, ko dara koučs, kādas labums uzņēmumam no šiem pakalpojumiem un vai šiem profesionāļiem mēs varam uzticēties. Par šiem un citiem jautājumiem, kas sasitīti ar koučinga profesiju, sertifikāciju un organizācijām, kas kontrolē šo profesionāļu kvalitāti, šodienas epizodē sarunāšos ar Dainu Ramatu, kura jau vairāk kā 7 gadus ir praktizējošs koučs un viens no pirmajiem algotajiem koučiem iekšēji uzņēmumā kā arī

Mūsu ikdiena paiet strādājot un tikai retu reizi izdodas satikt kādu kolēģi no citiem uzņēmumiem, lai iepazītos un runātu par pieredzi. Dalīties tajā, kas piedzīvots, nav īsti mūsu ieradums, kas gan ar laiku un iespējām jau sāk mainīties, taču, lielākoties mēs labprātāk klausāmies kā dalāmiem. Podkāsti, raksti, tikšanās, konferences - tās ir vietas, kurās mēs varam satikties - dzirdēt kā iet citiem, ka iespējams mēs neesam vieni ar šo vai citu situāciju un kaut ko vienmēr ir iespējams mācīties no tiem, kuri jau vienreiz gājuši cauri kādam procesam vai projektam. Dažas no podkāsta epizodēm būs veltītas sarunai ar dažādiem uzņēmumiem, kuri šogad ieguvuši Izcila Darba devēja DNS apbalvojumus par ieviestajiem projektiem, kuriem ir bijusi liela ietekme uzņēmumā. Šodienas saruna ar uzņēmuma "Wunder" vadītāju Ernestu Gabrānu. Ernests stāsta par dzīvi uzņēmumā, darba vidi un to kā strādā atgriezeniskās saites sistēma "Wunder Hugs". Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR un SIA Eiropersonāls. Mūzika: Acc

Atalgojums vienmēr būs jautājums par ko diskutēt gari un plaši. Kāpēc vieniem maksā tik daudz, kāpēc man nemaksā tā kā citiem, kas nosaka to cik liels ir atalgojums konkrētajai profesijai? 2030. gadā Eiropas reģions kļūs par straujāk novecojošo reģionu pasaulē, tāpēc aktuāls ir jautājums par atalgojuma dažādību "silver" paaudzei, sākot no 40 gadu vecuma. Kāpēc jaunajiem speciālistiem atalgojums atšķiras un vai ir iespējams, ka jaunie saņem vairāk? Šie un citi ar atalgojumu saistītie jautājumi, šodienas sarunā ar Fontes valdes locekli un pētījumu grupas vadītāju Antu Praņēviču. Mūzika: Adrian Walther - Remember Me Cody Martin - Captivated by Her

Kā rodas labsajūta darbā? Vai par to ir atbildīgs uzņēmuma vadītājs vai pats darbinieks? Par ko domāt, lai palīdzētu darbiniekiem saprast savas stiprās puses un kāpēc piedāvāt dažādību ari šajā jautājumā? Ir pagājuši tie laiki, kad doma, "jo mazāk guli, jo veiksmīgāks esi", " jo mazāk laika velti sev un savai veselībai, jo vairāk sasniedz" savu laiku ir nodzīvojusi. Šodienas darba vieta mums pārsvarā ir galvā. Tāpēc tik svarīgi ir izgulēties, veselīgi ēst un fiziski izkustēties. Kāpēc un kā šie uzskati ir mainījušies - par to sarunājos ar veselības entuziastu, dzīves eksperimentētāju, biohakeri un veselības nometnes RESTARTS vadītāju - Kasparu Vendeli Song: "Just Dance" Andrew Dean Piland, Gold Coast

Gana daudz šodien tiek runāts par to - kā tad tālāk strādāsim? Tiek diskutēts par digitalizācijas radīto krīzi darba tirgū, cilvēkiem nebūs darba un ir kaut kādā veidā jāiemācās pārprofilēties, attīstīt prasmes, kas būs nepieciešamas nākotnes profesijās, mācīties kā mācīties. Karjeras domāšana, karjera, tas ir gana daudz apspriests temats gan uzņēmumos, gan arvien biežāk cilvēki šodien uzdod sev jautājumus, kas tad ir laba karjera? Vai tas, ka es pelnu daudz naudas veido veiksmīgu karjeru, vai tas, ka varu strādāt darbu, kas nelauž kaulus, vai nemitīga attīstības un izaugsmes iespējas ir laba karjera? Kas ir šie kritēriji? Vai labas karjeras pamatā ir kāda apslēptā formula un tas ir veiksmes likums, jeb tā ir apzināta stratēģija un smalka plānošana, kad soli pa solim dodies pretī izvēlētajam amatam? Šajā epizodē par to, kas tad ir karjera, kā to definēt, vai šis termins šodien nozīmē kaut ko citu kā tas nozīmēja paris gadu desmitus agrāk kā, kāpēc un vai uzņēmumiem vajadzētu veltīt savu uzmanību, lai palīdzēt

Mūsu ikdiena paiet strādājot un tikai retu reizi izdodas satikt kādu kolēģi no citiem uzņēmumiem, lai iepazītos, parunātos un parunātu par pieredzi. Dalīties pieredzē nav īsti mūsu ieradums, kas gan ar laiku un iespējām jau sāk mainīties, taču, lielakoties mēs labprātāk klausāmies kā dalāmiem. Podkāsti, raksti, tikšanās, konferences - tās ir vietas, kurās mēs varam satikties - dzirdēt kā iet citiem, ka iespējams mēs neesam vieni ar šo vai citu situāciju un kaut ko vienmēr ir iespējams mācīties no tiem, kuri jau vienreiz gājuši cauri kādam procesam vai projektam. Dažas no podkāsta epizodēm būs veltītas sarunai ar dažādiem uzņēmumiem, kuri pirms gada ieguvuši Darba devēja DNS apbalvojumus par ieviestajiem projektiem, kuriem ir bijusi liela ietekme uzņēmumā. Tad nu šodien pie manis ciemos kolēģe Madara Juška, kura jau padsmit gadus vada personāla pārvaldi uzņēmumā Drogas. HR Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Gudras organizācijas investē darbinieku prasmju attīstībā, taču šobrīd īpaši uzņēmumi domā kā gudrāk un efektīvāk palīdzēt darbiniekiem apgūt nepieciešamās prasmes, kā piesaistīt jaunu darbiniekus, piedāvājot izaugsmes un mācību iespējas, arvien trenējot, ne tikai amata lomai nepieciešamās pamatprasmes, bet arī domājot par personības pilnveides treniņiem, kas palīdz stiprināt emocionālo inteliģenci, rūpējas par darbinieku labsajūtu. Mācīšanās kļūst arvien integrētāka ikdienas darbā un lielākoties notiek veicot darba pienākumus, reāli praktizējot nepieciešamās prasmes vairs nepiedāvājot atsevišķas mācību dienas, klases lekcijas un garas mācību programmas. Tad šodienas podkāstā runāsim par to kāds tad ir labākais veids, lai palīdzētu gan uzņēmumiem, gan darbiniekiem saprasts savas iespējas, lai mācīšanos padarītu lietderīgu. HR Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)

Nevienam HR jomā strādājošam kolēģim nav sveši tādi termini kā darbinieku iesaiste, darba snieguma vadība, organizācijas kultūras veidošana, darbinieka dzīves cikla izveide, tie visi ir šī brīža lielākie izaicinājumi gan lielu, gan mazāku uzņēmumu attīstībā. Un šīs visas jomas runā par to, kā panākt to, ka cilvēki mainās, maina savu uzvedību, attieksmi un seko līdzi pārmaiņām. Spēt mainīties un dzīvot līdzi jaunajam ir viena no personības vērtīgākajām prasmēm, jo tā palīdz uztvert jauno ar pozitīvu attieksmi, to izprast, pieņemt un veidot savus paradumus savādāk. Ja līdz šim vieglākais un pazīstamākais veids kā iesaistīt cilvēkus bija meklēt dažādas metodes, kas pievilina darbiniekus ar sava veida "burkāna un pātagas metodi", tad tie laiki ir garām, burkāni vairs nestrādā un no pātagām mēs gribas izvairīties, tādā veidā veidojot uzticēšanās kultūru, nobriedušu cilvēku sadarbību un personisko mērķu savienošanu ar organizācijas mērķiem. Vai tiešām tas ir iespējams? Tas ir liels izaicinājums, veidot pe

Nemainīga top aktualitāte uzņēmuma attīstībā, viennozīmīgi, ir labu darbinieku atrašana. Pētījumi saka, ka nepareiza darbinieka izvēle un pieņemšana, darba devējam izmaksā aptuveni 30 % no pirmās darbinieka gada algas. Nereti darba devēji paši neviļus šo atlases procesu mēdz arī sarežģīt, īsti neiedziļinoties vai patiešām šāda pozīcija nepieciešama, vai tas būs ilgtermiņa vai īstermiņa projekts, kādi būs darba pienākumi. Sastāstīt kandidātam to kā uzņēmumā nemaz nav vairs nebūs īstā metode, jo agrāk vai vēlēk tas nāks gaismā un darbinieks uzņēmumu pametīs vai kļūs par pasīvu kolēģi. Katrs uz darba interviju nāk ar savām gaidām, tāpēc svarīgi sarunas gaitā noskaidrot, kas ir svarīgi kandidātam un kāds ir piedāvājums uzņēmumā. Par to, kas aktuāls darbinieku atlases procesā, kā šo procesu padarīt vieglāku un patīkamu ne tikai uzņēmējam, bet arī darba ņēmējam, šodien pie manis studijā Evita Mackeviča - Eiropersonāls vadītāja. HR Podkāsts top sadarbībā ar CakeHR Mūzika: Adrian Walther (Remember Me)