Gute Chefs - Der Führungskräfte Podcast

Lesen Sie schon mal Geschäftsberichte? Oder schauen Sie sich schon mal Bilanzpressekonferenzen an? Also ich weiß nicht ob Ihnen da schon mal was aufgefallen ist, aber wenn ein Unternehmen ein großartiges Jahr hinter sich hat, dann liegt der Grund dafür ganz sicher in den hervorragenden und wegweisenden Entscheidungen der Unternehmensleitung.Das Managementteam hat unermüdlich gearbeitet, um die komplette Belegschaft zu inspirieren. Manager, die sich für eine dynamische Unternehmenskultur, agile Formen der Zusammenarbeit und innovative Prozesse in allen Unternehmensbereichen eingesetzt haben. Und damit begründet sich natürlich der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens.Wenn das Jahr übrigens Scheisse war, dann liegt das in aller Regel am zu starken Euro, an den Entscheidungen der Politik, den hinterlistigen Handelspraktiken der Chinesen, dem amerikanischen Protektionismus oder eingetrübten Konsumstimmung. Und da war jetzt Corona noch nicht mal dabei.Das klingt jetzt so ein bisschen nach finger pointing in Rich

Wenn man danach schaut, aus welche Gründen große Businessprojekte hauptsächlich scheitern, dann steht das Thema Veränderung von Denkweisen und Einstellungen ganz oben auf der Liste. Das kommt noch deutlich vor Budgetthemen, technologischen Herausforderungen oder IT-Problemen. Wenn das so ist - und es gibt etliche Studien, die das belegen - dann müssen wir uns doch als Führungskräfte hinterfragen, ob wir selber beispielgebend und vorbildhaft die Veränderung angeführt haben, oder ob wir sie nur angewiesen haben.Darf man da überhaupt fragen, ob Führungskräfte Veränderungsbereit sind?Schließlich wird persönliche Veränderungsbereitschaft und Change-Management-Kompetenz heute als eine Grundqualifikation angesehen. Zumindest steht das so regelmäßig in Stellenausschreibungen.Wie wäre es, wenn Sie das für sich persönlich mal herausfinden, wie es um Ihre Veränderungsbereitschaft als Führungskraft bestellt ist.Neugierig? Mehr dazu in der heutigen Sendung.Eine Initiative von GUTE CHEFS - der Führungskräfte-Podcast#gutech

Der Start in einem neuen Unternehmen ist ja immer eine spannende Zeit. Noch dazu in der Rolle als Führungskraft. Ich erlebe das als Executive Coach immer wieder, dass selbst erfahrene Top-Führungskräfte diese Phase in einer neuen Verantwortung einen ganz anderes Energielevel haben. Die Chance, alte Kamellen hinter sich zu lassen und auch alte Probleme zurücklassen zu können, die hat man ja nicht jede Woche. Und dazu die spannenden Herausforderungen in der neuen Rolle. Das setzt jede Menge positive Energie frei.Überlegen Sie mal bei sich selber, als Sie zuletzt einen neuen Job als Chefin oder als Chef angetreten haben. Wie positiv und dynamisch waren Sie da unterwegs.In den letzten Sendungen haben wir auf den Startprozess eines Mitarbeiters in der neuen Firma geschaut. Und es gibt natürlich viele Punkte in dieser Startphase im neuen Job, die bei Mitarbeitern und Führungskräften gleich sind. Bis auf einen: Als Führungskraft sollten Sie Ihren Führungsprozess am Ende Ihrer 100 Tage stehen haben. Mehr dazu in der

Sieger erkennt man am Start, Verlierer auch. Mit diesen Titel, einem Zitat des bekannten Speakers und Management Trainers Dieter Lange, starten wir heute in den dritten Teil des Podcast Specials OnBoarding für Führungskräfte.Im ersten Teil haben wir auf das Thema Pre-boarding und den ersten Arbeitstag geschaut. In Teil 2, Podcast 169, ging es dann um Beispiele einiger bekannten Unternehmen. Also wie gehen Google, Facebook, Twitter und Konsorten mit dem Start von neuen Mitarbeitern im Unternehmen um.Heute steigen wir ein in die ersten 100 Tage und zwar aus ihrer Perspektive als Führungskraft, die den neuen Job als Chefin oder als Chef gerade antritt.Wie organisieren Sie sich diese wichtige Zeit. Was sollte dort passieren und was nicht. Welche Fehler können Ihnen unterlaufen und vor allem: Wie verhindern Sie einen schlechten Start.Mehr dazu in der heutigen Sendung von GUTE CHEFS - der Führungskräfte-Podcast.

Willkommen zur heutigen Sendung. Onboarding heißt unser Thema oder schlicht: Der Start von neuen Mitarbeitern und Führungskräften im Unternehmen. In der letzten Folge haben wir über den ersten Arbeitstag gesprochen.Heute, im 2. Teil wollen wir mal schauen, wie andere Unternehmen das machen. Und dazu schauen wir mal über den großen Teich zu Unternehmen wie google, facebook oder twitter.Ich verspreche Ihnen, Sie werden stauen, wie viele gute Ideen sich direkt in Ihr Unternehmen transportieren lassen.In der nächsten Folge werden wir dann mal genau drauf schauen, was zu einer professionellen Einarbeitung gehört. Einerseits auf der Seite des Unternehmens, aber auch auf Seiten der neuen Führungskraft.Viel Spaß beim Zuhören und vor allem viel Erfolg bei der Umsetzung vielleicht neu gewonnener Erkenntnisse.

Ich höre immer wieder Geschichten von Führungskräften, die ihren Start im neuen Unternehmen schildern. Allerdings sind diese Schilderungen die nicht das Gefühl vermitteln, dass der Neue dort wirklich willkommen ist. Dass man sich darauf gefreut hat, dass er endlich da ist. Und ich frage mich immer warum das so ist. Es ist heutzutage oft richtig teuer, gute Mitarbeiter zu finden. Gute Führungskräfte zu finden ist noch teurer. Und wenn man sie dann an Bord hat, ist es da nicht sinnvoll, dem Neuen oder der Neuen von vorne rein das Gefühl zu geben, dass er oder sie in dem neuen Unternehmen absolut willkommen sind. Wir reden hier nicht über Dinge die Geld kosten, sondern einfach über Dinge, die sich ganz leicht organisieren lassen.Das onBoarding oder der erste Arbeitstag sagt schon ziemlich viel über die Kultur in dem neuen Unternehmen aus. Ist man es gewohnt dort professionell zu arbeiten? Gibt man sich Mühe, neue Kollegen bekommen zu heißen und ihm den Start so einfach und angenehm wie möglich zu machen? Versuch

Sechs Monate Corona und ich begegne ganz vielen Führungskräften im Unternehmen, die sich genau jetzt die Frage stellen, in welchem Modus bin ich eigentlich und in welchem Modus ist mein Team?In der Zeit des Lockdown und auch der Zeit danach, war es für viele Unternehmen schlicht nicht möglich an den normalen operativen Zielen fest zu halten. Planen konnte man vielleicht, aber nicht wenige haben ihre Planung nach kurzer Zeit wieder über den Haufen geworfen, weil sie von der Aktualität überholt wurde.Ich glaube jedes Unternehmen kann einen solchen Modus mal eine Zeit lang aushalten. Nur: wie beendet man den eigentlich? Wie kommt man wieder in einen planvolle und zielgerichteten Modus zurück?Darauf gibt es Antworten in der heutigen Podcastfolge und damit willkommen zurück nach der Sommerpause.

Haben Sie schon mal ein Besetzungsprozess für eine Führungskraft erlebt? Also entweder als Entscheider oder als Bewerber. Bei Führungskräften geht es in dem Bewerbungsverfahren und in dem Job Interview naturgemäß viel um das Thema Führung. Wie führen Sie Ihre Mitarbeiter? Was verstehen Sie unter Mitarbeiter Förderung? Wie motivieren Sie Ihr Team? Und und und …Die meisten Bewerber berichten dann viel über ihren kooperativen Führungsstils, über ihre Fähigkeit andere Menschen zu motivieren, über ihre Teamfähigkeit auch und insbesondere als Chef und viele weitere schöne Geschichten.Die meisten Bewerber erzählen da viel über das WIE, und das natürlich in schillernden Farben, aber nur ganz wenige sind in der Lage, zu erzählen WAS sie machen.Und das WAS hat was damit zu tun, was Sie genau tun als Führungskraft. Führen Sie regelmäßige Mitarbeitergespräche, arbeiten Sie mit Zielen, gibt es regelmäßige Teammeetings, was ist mit Jahresgesprächen, Leistungsbeurteilungen und Mitarbeiterförderung. Gibt es da klare Regeln f

In den letzten Monaten, also in dieser Corona-Zeit, da mussten sich viele Führungskräfte mit einer ganz neue Anforderung auseinandersetzen. Die gab es sicher auch vorher schon, aber vorher gab es die nur bei internationalen Unternehmen, bei denen der Chef in dem einen Land und der Mitarbeiter in einem anderen Land sitzt. Und diese Anforderung war plötzlich auch bei Führungskräften in kleinen und mittelständischen Unternehmen relevant.Die Rede ist von „Führung aus Distanz“.Da, wo man es bisher gewohnt war, alle relevanten Mitarbeiter, für die für die Lösung einer Aufgabe wichtig waren um einen Tisch zu versammelt, da ging das auf einmal nicht mehr.Und das betraf nicht nur Meetings und Teamsitzungen, sondern sogar das persönliche Gespräch mit einzelnen Mitarbeitern.Zwei der wichtigsten Führungsinstrumente, also das Mitarbeitergespräch und die Teamsitzung, haben plötzlich nicht mehr so funktioniert, wie man das gewohnt war.In der heutigen Sendung geht es um die 5 wichtigsten Punkte, die Sie als Führungskraft vor

Also wenn sie Chef sind oder Chefin, dann wissen Sie welche Erwartungen ihre Mitarbeiter an Sie haben. Und diese Palette ist vielfältig. Die Liste ist lang und Ihnen würden auch spontan jede Menge Positionen auf dieser Liste einfallen.Führungskräfte sollen für Ziele sorgen, sie sollen sie zusammen mit ihren Mitarbeitern entwickeln. Sie sollen ihre Mitarbeiter einbinden, sie sollen teamorientiert führen und für eine gute und hierarchiefreie Kommunikation im Unternehmen sorgen.Sie sollen vernünftige Entscheidungen treffen und sie klar und eindeutig kommunizieren. Sie sollen über ein breites Feld von Kompetenzen verfügen, sie sollen in der Lage sein, ihre Mitarbeiter zu fördern zu, entwickeln. Motivation spielt eine große Rolle. Die sollen digital auf der Höhe sein, die Werte des Unternehmens im Blick haben und dafür sorgen, dass sich diese Werte bei Management Entscheidungen wiederfinden.Sie selber könnten diese Liste noch deutlich verlängern, denn als Unternehmer oder als Führungskraft kennen Sie diese Anforde

EINE INITIATIVE VON ANDREAS GLEMSER UND COCOMIN. Heute gibt es eine kleine Sonderfolge mit Hinweisen zu den beiden letzten Sendungen.Das Thema "lessons learned - Zukunft nach Corona" und die 10 Fragen für Unternehmer haben ganz schön Resonanz erzeugt. Das finde ich klasse, denn das bedeutet, dass sich aktuell eine ganze Reihe von Führungskräften Gedanken darüber machen, wie sie die Verbesserungen, die sich aus der Corona-Situation für Unternehmen ergeben, nutzen und in die Zukunft mitnehmen können.Deswegen möchte Ihnen dazu ein konkretes Angebot machen.Ziel des Projekts "lessons learned" ist, Verbesserungen und Effizienzen gemeinsam mit Ihrem Team herauszufinden, sie zu bewerten und zwar da wo es irgendwie geht in harten Euros, und in dem künftigen Handeln Ihres Unternehmens fest zu verankern.Dazu braucht es 3 Schritte. Welche das sind - darum geht es in der heutigen Sendung.

Können Sie es auch nicht mehr hören - also dieses Wort CORONA. Gut, das normal Leben findet langsam aber sicher wieder statt, mit Abstand, Vorsicht und Rücksichtnahme, aber es findet wieder statt.Jede Krise, jeder Eingriff in unsere Normalität ist ja erst mal unangenehm. Wir Menschen sind ja bekanntlich Gewohnheitstiere und Veränderungen werden gewöhnlich nicht mit offenen Armen empfangen.Dennoch: Jede Krise bringt auch Vorteile und Verbesserungen. Manchmal naheliegende, doch die haben wir - so nahe sie auch liegen mögen - bisher nicht genutzt. Homeoffice-Arbeitsplätze, Online-Meetings, weniger Präsenzsitzungen, neue Vertriebskanäle, online-shops, weiter Standbeine, neue Vertriebsaktivitäten, und und und.Welche Verbesserungen konkret in Ihrem Unternehmen eine Rolle spielen, welche festgehalten werden sollen, damit sie nicht wieder verloren gehen, das findet man am besten heraus, wenn man sich die richtigen Fragen stellt. Gerade die Rolle als Unternehmer heißt ja nicht nur im Unternehmen zum arbeiten, sondern

Jede Krise bringt Gewinner hervor. Das ist so. Sind das jetzt diejenigen, die massenweise Klopapier, Desinfektionsmittel oder Masken in den letzten Monaten verkauft haben?Oder sind das diejenigen Unternehmen und Unternehmer, die sich mit Weitblick mit den Chancen und Verbesserungen auseinandersetzt haben, die eine solche Krise bringt. Und das gilt insbesondere für die digitale Transformation.Und Achtung, hier droht ein großes Missverständnis. Es geht bei der digitalen Transformation nicht allein um Technik, Netzausweitung, Datenleitungen und WLAN. Das machen ohnehin meistens Dienstleister. Es geht doch im Kern darum , wie sich unsere Arbeitswelt, wie sich Zusammenarbeit, wie sich Führung in einer solchen Zeit verändert.Was bedeutet das für die Anforderungen an Unternehmen, an Führungskräfte oder überhaupt an Beschäftigte. Das sind nämlich die Aufgaben, die das Unternehmen selber lösen muss. Die kann man schlecht bei einem Dienstleister einkaufen. Das berührt nämlich die DNA eines Unternehmens, die Unternehmen

Ich hoffe, Sie waren in der letzten Woche dabei, denn ich hatte ein spannendes Gespräch mit Prof. Dr. Martin Puppatz.Martin Puppatz und Ronald Franke sind gemeinsam Geschäftsführer der LINC GmbH (linc-institute.de), einer Ausgründung der Universität Lüneburg. Die beiden haben zusammen mit Ihrem Team den LINC personality Profiler entwickelt und haben damit einer Verbindung geschaffen zwischen dem internationalen Standard der Persönlichkeitsforschung, den sogenannten Big 5 und dem, was Unternehmen in der Führungskräfteentwicklung brauchen. Nämlich Werkzeuge, die valide, aber eben auch anwenderfreundlich, verständlich, aussagekräftig und damit hilfreich sind.Heute also der 2. Teil meines Gespräches mit Martin Puppatz.Ich wollte von ihm wissen, welche Bedeutung haben Persönlichkeitsprofile eigentlich heute in der Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften in Unternehmen.

Persönlichkeitstests sind ein sehr wirksames Instrument für die eigene Persönlichkeitsentwicklung. Sie werden eingesetzt in der Mitarbeiter-Entwicklung, in der Entwicklung von Führungskräften, bei der Bewältigung von Konflikten, bei der Zusammenstellung von Arbeitsgruppen und manchmal sogar bereits bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern für ein bestimmtes Team oder für eine bestimmte Aufgabe.Allerdings ist die Welt hier recht bunt. Von wenig fundierten Schnelltests, die an die Genauigkeit von Horoskopen erinnern bis zu sehr umfangreichen wissenschaftlich fundierten Instrumenten.Das Modell, das die meiste wissenschaftliche Reputation genießt, ist das sogenannte Big Five Modell. Big Five gilt heute als das internationale Standardmodell in der Persönlichkeitsforschung.Allerdings galt das Modell als viel zu komplex und zu umfangreich um im Businesskontext eine relevante Rolle zu spielen.Prof. Dr. Martin Puppatz und Dr. Ronald Franke von LINC (Lüneburg Institute for Corporate Learning, linc-institute.de) haben

11. Das ist die Zahl des Tages.11 Unternehmen in Deutschland sind aktuell auf der Suche nach einer Nachfolge. Kleine Ergänzung. Es sind 11 Unternehmen pro Stunde. In Summe macht das 100.000 Unternehmen pro Jahr.100.000 Unternehmer sind also auf der Suche nach einem Nachfolger.Der Fluch der Demografie ist also im Deutschen Mittelstand angekommen. Der Deutsche Mittelstand ist alt und männlich. Jeder vierte mittelständische Unternehmen ist über 60.Das heißt, das Thema Nachfolge wird langsam aber sicher zu einem drängenden Problem.Und genau bei diesem Thema kann man reichlich Fehler machen.Darum geht es in der heutigen Sendung. Um die wichtigsten 5 Fehler, die man machen kann, um seine Unternehmensnachfolge tüchtig in den Sand zu setzen.Viel Spaß bei Hören und viel Erfolg bei der Umsetzung vielleicht neu gewonnener Erkenntnisse.#gutechefs

Ob man jetzt Mitarbeiterbefragungen studiert, ob man Studien zu dem Thema liest, oder ob man einfach mal nach dem Thema googelt. Ist eigentlich ganz egal.Jeder Mitarbeiter kann in fast jedem Unternehmen berichten, dass er mal mit einer Führungskraft zu tun hatte, die ein richtig schlechter Chef war.Heute geht es auch nicht über die Führungskräfte, die schlecht führen. Heute geht es um Führungskräfte, die gar nicht führen.Der Unternehmensberater Bruce Tulgan schreibt in seinem Buch „Einer muss der Chef sein“: "Viele Manager und Führungskräfte mit Mitarbeiterverantwortung werden ihren Aufgaben, nämlich Mitarbeiter zu führen, zu managen und zu überwachen, nicht gerecht. Sie übernehmen einfach keine Verantwortung. Sie versäumen es ständig, Erwartungen konkret zu formulieren, die Leistungen ihrer Mitarbeiter im Auge zu behalten, Fehler zu korrigieren und Erfolg zu belohnen.“ Das sind Führungskräfte, die nehmen in Kauf, dass sich weder die Mitarbeiter noch das Unternehmen weiterentwickelt.Und es ist ganz egal, ob e

Sind Sie als Unternehmer noch in der Beobachterrolle oder haben Sie schon die Energie den Startschuss zu geben.Sind Sie noch im shutdown - Modus, oder sind Sie schon mitten in der Veränderung, die Sie haben wollen. Verstehen Sie sich gerade als Initiator oder Bewahrer. Ups, diese Fragen können weh tun - weiß ich. Ändert aber nichts daran, dass man sie stellen sollte.Ich erlebe in neuem Netzwerk und auch bei meinen Mandanten gerade beides. Ich erlebe die abwartende Haltung, wobei ich manchmal nicht weiß, auf was da gewartet wird. Und ich erlebe diejenigen, die sich mit Mut und vor allem mit klarem Fokus daran machen, Ihr Unternehmen und ihr Geschäft neu auszurichten.

Anwendungsgebiete für Mediation gibt es so viele, wie es Konfliktfelder gibt. Das kann ein Konflikt zwischen Nachbarn, zwischen Ehepartnern, zwischen Tarifparteien, bei Gericht, ja sogar zwischen Staaten sein.Jimmy Carter hat eine Form der Mediation sogar 1978 in den ägyptisch-israelischen Verhandlungen in Camp David eingesetzt.In der heutigen Sendung geht es vor allem um die Form der Mediation, die im Businesskontext Anwendung findet. Also z.B. wenn zwei Mitarbeiter oder ein Mitarbeiter und eine Führungskraft in einen Konflikt geraten sind und gemeinsam einen Ausweg suchen.Dann kommt in aller Regel ein Mediator/Wirtschaftsmediator zum Einsatz.Was ein Mediator macht, wie er vorgeht und was ein solches Verfahren eigentlich bringt, darüber spreche ich heute mit Timo Gerst, Co-Geschäftsführer des Instituts für Sales & Managementberatung (ifsm-online.de)

Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung - ist das ein Gefühl oder sogar ein Luxus in unserer Arbeitswelt oder ist das eine konkret messbare Größe? Spannende Frage und es gibt eine konkrete Antwort darauf.Seit fast 20 Jahren misst Gallup in repräsentativen Studien die Zufriedenheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Unternehmen - auch in Deutschland.Die Ergebnisse daraus finden wir jedes Jahr im sogenannten Engagement Index Deutschland. Die Studie gibt Auskunft darüber, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeitern und damit das Engagement und die Motivation bei der Arbeit ist.Über die Ergebnisse der jüngsten Studie, Engagement Index Deutschland 2019, spreche ich heute mit Marco Nink. Viel Spaß beim hören und wie immer viel Erfolg bei der Umsetzung vielleicht neugewonnener Erkenntnisse.